Наши услуги - ключ к вашему успеху!    Our services provide your success!
Мы в соцсетях: Facebook LinkedIn

Статьи

'Использование Linkedin для карьерного поворота'

Планируете сменить профессию? Начать заниматься чем-то совершенно новым, что будет утром поднимать вас с постели и наполнять каждый рабочий день радостью? Сделать так, чтобы ваше увлечение стало вашей профессией? Или, может, сконцентрироваться на другой клиентуре, типе продукции или услуг?

Мы все знаем, что LinkedIn — мощное оружие при поиске работы и завязывании полезных знакомств. Но как использовать эту сеть для трансформации карьеры: как добиться, чтобы нас нашли именно те рекрутеры и коллеги, которые нам нужны в будущем?

Самое большое искушение — создать профиль в стиле «все что в печи — на стол мечи», который выглядит так, что вы годитесь и на свою нынешнюю позицию, и на работу вашей мечты, да и вообще — на разные должности в разных отраслях и с разным функционалом. Но это только собьет с толку ваших читателей, и они будут спасаться бегством, предпочитая профили других кандидатов.

Наоборот, «заточите» свою страничку под новое карьерное направление, подобно тому, как вы пишете свое резюме под каждую вакансию. И в том, и в другом случае вы делаете акцент на том опыте работы, который наиболее соответствует желаемому результату, а остальное убираете или сводите к минимуму. Вот как сделать это на LinkedIn.

Должность и интересы (заголовок). Для начала сосредоточьтесь на заглавии. Программа обычно сама заполняет это поле, называя вашу текущую должность, но вам это совсем не нужно! Вместо этого используйте предоставленные вам 120 символов, чтобы написать собственный яркий заголовок.

Почему это так важно? Если я ищу кого-нибудь вроде вас на LinkedIn, результаты поиска покажут мне лишь ваше имя и заголовок — и вполне возможно, что я вас не замечу. Но если вы поставите броское название профиля, я не пожалею времени на то, чтобы кликнуть на него.

Краткий конспект. Теперь, когда ваше заглавие привлекло нужных людей, надо сделать так, чтобы они заинтересовались содержанием профиля. Ваша история должна быть понятной и логичной, написанной от первого лица. В отличие от резюме, ваше описание в LinkedIn может быть гораздо длиннее (до 2000 знаков). У вас есть возможность подчеркнуть свои достижения и связать их с тем, что вы хотите делать в будущем.

Это особенно важно, если вы уже делали карьерный поворот. Выстройте логичный рассказ, связывающий воедино то, что может выглядеть как некие фрагменты вашей карьеры. Этим вы избежите ситуации, когда читатель начнет задаваться вопросом, что это вы надумали на этот раз (или почему вы выглядите таким несобранным и порывистым).

Опыт. Разделавшись с заголовком и краткими тезисами, индивидуализируйте каждую позицию в разделе «Опыт». Вот как это делается:

Продолжайте писать от первого лица — чтобы обеспечить единообразие с общим описанием.

Как в любом резюме или профиле, сосредоточьтесь на достижениях, а не на обязанностях. Подчеркивайте только те успехи, которые наиболее тесно связаны с новой работой, которую вы ищете. Сделайте описание достижений более конкретным, отметив, какую проблему вам удалось решить, каким образом и с каким именно результатом.

Вот пример того, как Кристи сфокусировалась на одном из своих успешных проектов, который имеет наиболее непосредственное отношение к ее новым желаниям (он связан с поднятием фондов, приобретением клиентов и социальными медиа):

Мне удалось привлечь в организацию $75 млн и около 20 новых клиентов... Я запустила страницы некоммерческой организации из штата Коннектикут на Facebook, Twitter, LinkedIn и YouTube, увеличив количество подписчиков на 150% за первый год. Также я создала проекты электронного выпуска новостей, новостного и видеоблога, чтобы разнообразить наше присутствие в соцсетях и наш сайт.

Рекомендации. Как в любом профиле LinkedIn, добавьте строго выверенное количество рекомендаций на конкретные позиции — те, которые наиболее соответствуют новому типу работы, которую вы ищете. И не стесняйтесь задать их рассказам правильное направление: этим вы сэкономите им силы и время и сделаете их рекомендации более эффективными. Сообщите им о конкретных типах работы, на которые вы теперь нацеливаетесь, и о конкретных навыках, которые им, по вашему мнению, стоит отметить.

Фото и видео. И опять, как в любом профиле LinkedIn, используйте картинки и медиа для привлечения внимания к самым заметным достижениям. Пусть они будут только в тех разделах, на которых вы хотите сосредоточить интерес читателей. Например, Кристи поместила в общее описание свою красочную визитную карточку, скриншот видео и ссылку на свою презентацию о стратегиях применения внутренних соцсетей, а также свое фото, сделанное на уроке йоги.

Когда вы пытаетесь придать новое направление своей карьере, от вас требуется доказать, что у вас есть навыки в новой области, несмотря на то, что вы всегда работали в старой. Профиль, «заточенный» под новую работу и захватывающий внимание читателя, станет первой ступенькой к нужной вам перемене.

Когда соискатели лгут-самые распространенные варианты

Ложь об образовании

  • «Я сдал все экзамены, просто не получил диплом».
  • «Я прошёл курс обучения, но не смог оплатить последний семестр». (То есть, вы потратили четыре с лишним года на получение образования, но какие-то несколько сотен долларов лишили вас возможности закончить вуз?)
  • «Я окончил университет, но это было давно, и я не уверен, что они смогут найти мои документы в архиве и подтвердить мой диплом».
  • «По профильным предметам мой средний балл был 3.0, но общий средний балл составил 1.9…»
  • «Ну-у-у, это был диплом в области бизнеса / инжиниринга».

Ложь о биографических данных

  • «Нет, я не употребляю наркотики». (Затем они не проходят проверку на употребление наркотиков.) «Ой, а что, вы считаете марихуану наркотиком…»
  • «Она сказала мне, что ей уже есть 18 лет».
  • «В суде мне сказали, что этот факт не будет отражён в моей биографии, поэтому я не счёл необходимым рассказывать вам о нём».
  • «Нет, я не совершал уголовных преступлений». (А-а-а, преступление! Но это было в в другом штате / государстве…)

Ложь об опыте работы

  • «Когда вы сказали о Яве, я подумал, что вы имеете в виду опыт приготовления качественного кофе».
  • «Я был в составе команды по работе над важным проектом, мы занимались его активным внедрением». (На самом деле, кандидат всего лишь слышал и знал о существовании такого проекта, когда работал в предыдущей компании…)

Ложь о причине неявки на собеседование

  • «Моя машина сломалась». (Это просто напасть какая-то. Статистика говорит, что именно у кандидатов, приглашённых на собеседование, чаще всего ломаются машины. Гораздо чаще, чем у любого другого среднестатистического человека.)
  • «Я не мог найти адрес, по которому вы находитесь». (Да, и именно поэтому вы просто развернулись и пошли домой, вместо того, чтобы позвонить нам и сказать, что вы заблудились?)
  • «Мой ребёнок заболел, потому я не смог прийти». (Потрясающее совпадение, которое почему-то очень часто случается с детьми приглашённых соискателей именно в день собеседования…)

Ложь о причинах ухода с предыдущей работы

  • «Решение о моём уходе было согласованным и обоюдным». (После такого заявления я всегда задаю следующий вопрос: «Итак, вы все вместе, взаимно и обоюдно решили, что вы больше на них не работаете?» Дорогие кандидаты, это объяснение и выглядит, и звучит глупо!)
  • «Я (или член моей семьи) попал в аварию, лежал в больнице, потому меня уволили за отсутствие на рабочем месте». (Увы, неправда. Конечно, непорядочные компании существуют, но вряд ли они пойдут на такое.)
  • «Я играю в бейсбольной команде, после игры мы пошли в бар пропустить пару стаканчиков. На следующее утро мой босс учуял запах алкоголя и уволил меня за распитие спиртных напитков на рабочем месте». (Абсолютная ложь. Как-то такое произошло с моим непосредственным подчинённым. Я вынес ему письменное предупреждение. В обеденный перерыв я спустился в кафе и в соседнем баре обнаружил этого сотрудника, попивающего пиво. После увольнения мы разбирали его стол и обнаружили в нём недопитую бутылку водки.)

Тим Сэкетт (Tim Sackett), магистр наук, спикер, ведущий HR-специалист и вице-президент рекрутингового агентства «HRU Technical Resources» (г. Лансинг, штат Мичиган).

Испытательный срок: нюансы для руководителей и сотрудников

Испытательный срок должен использоваться руководителями как эффективный инструмент управления персоналом. Лишь практическая работа позволяет точно понять, подходит ли специалист на должность в компании. В то же время, испытательный срок позволяет сотруднику узнать внутренний распорядок работы и коллектив, войти в рабочий ритм организации, проявить свой профессионализм и потенциал работоспособности.

Для каких должностей стоит устанавливать испытательный срок

Испытательный срок является правом, но не обязанностью работодателя. Генеральный Директор определяет, для кого будет устанавливаться испытательный срок, принимая решение совместно с начальником отдела кадров и юристом. Необходимо учитывать, что по законодательству запрещен испытательный срок для определенных категорий сотрудников (например, для беременных женщин).

Досрочное прекращение испытательного срока

Возникают ситуации, когда руководитель предлагает сотруднику трудоустройство в штат еще до завершения испытательного срока. Такой подход имеет смысл с позиции управления. Прежде всего, эта ситуация повышает авторитет новичка в рабочем коллективе. Удастся и показать кандидату, что он отлично справляется со своими обязанностями. Такое поощрение обеспечит положительный эффект в дальнейшей работе специалиста и благоприятно скажется на общей лояльности сотрудников.

Продолжительность испытательного срока

По Трудовому кодексу устанавливаются определенные сроки испытания (ст. 70 ТК РФ):

  1. Для рядовых специалистов – до 3 месяцев.
  2. Для руководителей и заместителей, главных бухгалтеров и заместителей, руководителей представительств, филиалов и прочих обособленных структурных подразделений – до 6 месяцев.
  3. При трудовом договоре сроком на 2-6 месяцев – не более 2 недель.

Снижение зарплаты на период испытательного срока

При трудоустройстве нового сотрудника у компании часто возникает желание застраховаться от необоснованной потери средств. Даже в практике крупнейших компаний на период испытательного срока предусмотрено занижение зарплаты для работников на 15-40%.

Причина в том, что новичок на испытательном сроке стремится себя проявить лучшим образом. Но после завершения испытательного срока входит в усредненный рабочий режим, «сбавляя обороты», Поэтому в этот период возникает необходимость использовать дополнительные стимулы мотивации, первым из которых является возможность роста зарплаты.

По мнению большинства руководителей, испытательный срок воспринимается в качестве  определенного периода, закрепленного трудовым договором, за который может быть принято решение об увольнении. Но на практике ситуация другая. Ведь руководству необходимо обосновать причины увольнения сотрудника. В противном случае есть возможность проиграть судебное дело в споре с уволенным сотрудником. Для профилактики подобных проблем нужно учитывать обязательные процедуры.

1. Правильное оформление документов при приеме сотрудника на работу. При споре в суде работодатель должен будет доказать некачественное и несвоевременное выполнение работы уволенным сотрудником, с нарушениями трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка.

Следовательно, необходимо указать в правилах внутреннего трудового распорядка обязанности сторон и общую процедуру испытания, либо издать локальный нормативный акт, который описывает порядок прохождения испытательного срока. Содержаться конкретные условия испытания должны в индивидуальном трудовом договоре. Сформулировать их должны руководители испытуемого по согласованию с юристом компании. Необходимо контролировать, не забывают ли специалисты отдела кадров вносить условие об испытании в трудовые договоры – этой задачей может заниматься руководитель кадровой службы.

Полезно будет составить индивидуальный план работы на испытательный срок. Необходимо здесь фиксировать результаты работы сотрудника – фактические и планируемые.

2. Какие документы должен подписать новый работник. Работнику при трудоустройстве нужно подписать трудовой договор (в котором указывается продолжительность испытательного срока), ознакомившись под роспись с перечнем документов:

  • Правила внутреннего трудового распорядка.
  • Должностная инструкция.
  • Приказ о приеме на работу.
  • Локальные нормативные акты, которые относятся к сфере работы сотрудника.

Следует убедиться, чтобы были утверждены данные документы в компании. Их разработкой может заниматься юрист вместе с отделом кадров.

3. Правильное оформление документов при увольнении. Принятие решения о несоответствии работника его должности, прекращение трудового договора возможно по ст. 71 Трудового кодекса. Для этого необходимо, чтобы сотрудник минимум за 3 дня до завершения испытательного срока был предупреден  про увольнение путем получения соответствующего уведомления. Указываться в данном документе должны причины, которые и стали основанием для соответствующего решения. Уведомление составлять должен сотрудник кадровой службы либо юрист. Формулировка «не выдержал испытания» в качестве причины увольнения без соответствующих ссылок на документы и расшифровки подобная  может стать причиной судебного разбирательства. Фактически, в уведомлении должны быть определенные причины, по которым было принято решение об увольнении.

Затем события могут развиваться по двум вариантам:

Вариант 1. Работник соглашается с Вашими выводами. Обычно работник в таком случае принимает решение об увольнении по собственному желанию. Такой вариант выгоднее для него по сравнению с увольнением по ст. 71. Ему нужно подать заявление не менее, чем за 3 дня до предполагаемого увольнения. Вы обязуетесь уволить сотрудника по данному основанию, если прочих оснований для увольнения нет (нарушение трудовой дисциплины и пр.).

Вариант 2. Работник не соглашается с решением работодателя. Если сотрудник отказывается от подписания уведомления, требуется составление акта об отказе со стороны сотрудника получить документы и поставить подпись о получении. Уведомление должно вручаться при свидетелях, также требуется подпись в акте с их стороны. Далее юрист компании должен направить уведомление на домашний адрес сотрудника. Необходимо понимать, что сотрудник в таком случае может обратиться в суд. В подобной ситуации и потребуются документы, оформленные при трудоустройстве и прохождении испытательного срока.

Какие ошибки работодателей могут привести к суду

  1. Работодатели забывают предусмотреть в трудовом договоре условие о прохождении испытательного срока.  Необходимо учитывать – если в трудовом договоре не было указано условие об испытании, считаться работник будет принятым без испытания. Нужно убедиться, что юрист указал условие об испытании в тексте трудового договора.
  2. Работодатели продлевают испытательный срок. Устанавливаться срок может лишь при приеме на работу, недопустимы «продления» срока испытания (даже по согласию сотрудника). Исключениями могут быть случаи, когда сотрудник в течение срока испытания болел либо отсутствовал на работе. Подтверждаться факты отсутствия работника должны документально. В таком случае будет продлен испытательный срок на общее число пропущенных дней.
  3. Работодатели занижают заработную плату. Сотруднику на время испытаний запрещено снижать уровень гарантий и прав в сравнении с остальными сотрудниками компании – в том числе выплата меньшей зарплаты либо лишение премий. Расцениваться снижение заработной платы может в качестве дискриминации, что вряд ли повысит шансы компании на успех в судебном споре.
  4. Работодатели заключают срочный договор. С работником иногда заключается срочный трудовой договор. Но такой договор может заключаться только при выполнении условий ст. 59 Трудового кодекса3. Также обязательно нужно указывать в договоре обстоятельства и причину заключения срочного договора.
  5. Работодатели устанавливают испытательный срок всем работникам без исключения. Такой подход может стать нарушением ст. 70 Трудового кодекса. Поскольку она устанавливает, для каких сотрудников не может указываться испытательный срок.

Обращение  работника  в суд

У каждого сотрудника есть право обратиться в суд для обжалования решения работодателя об увольнении. Данное право у него будет в течение месяца после увольнения (в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса).

Обязанность по доказательству обстоятельств и причин увольнения в суде будет возлагаться непосредственно на работодателя. Вам вместе с юристом нужно быть готовыми к возможности оспаривания со стороны сотрудников не только выводов о своей работе, но также обязанностей выполнять эти задачи. В частности, если не конкретизировались в трудовом договоре либо должностной инструкции обязанности сотрудника, работодатель не имеет права ссылаться на факт их невыполнения.

Если сотрудник в период испытательного срока получал поощрительные выплаты, будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах работы, даже при выплате коллективных вознаграждений. Приниматься окончательное решение по восстановлению сотрудника на рабочем месте будет судом.

(источник-gd.ru)

Практика-10 способов уволить неугодного работника

Технология популярных способов увольнения:
Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ)

Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти подходящую статью в ТК РФ. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

Как правило, такие случаи представляют собой увольнение прогульщика или алкоголика в тех обстоятельствах, когда работодатель не смог обзавестись достаточными доказательствами проступков работников и не смог в связи с этим безрисково применить соответствующее ситуации основание для увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Тяжелее всего найти согласие с особо защищенной законом категорией работников, которых уволить по инициативе работодателя нельзя (в определенные периоды их деятельности), – беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, перечисленных в ст. 261 ТК РФ. Указанные работники, находясь в уязвленном состоянии, настолько опасаются потерять постоянную работу и не найти новую, что отказываются заключать соглашения о расторжении трудового договора, несмотря на предлагаемую компенсацию, а в случае подписания такого соглашения – обращаются в суды с их оспариванием по причине порока собственной воли.

Таким образом, помимо материальной стороны вопроса данное основание обладает еще одним минусом – высоким риском успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. И практика знает случаи признания судом соглашения о расторжении трудового договора незаконным по причине отсутствия волеизъявления работника на данное действие .

Минусы увольнения по соглашению сторон:

  1. работник может и не согласиться на расторжение трудового договора, несмотря на предложенные работодателем выгодные условия расторжения;
  2. в большинстве случаев расторжение по данному основанию потребует от работодателя добровольной уплаты компенсации, оговоренной сторонами в соглашении о расторжении трудового договора;
  3. практика фиксирует высокий риск оспаривания увольнения по соглашению сторон по причине порока воли работника. Случаи признания таких соглашений незаконными в судебной практике имеются.

Сокращение штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

Претенденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенции — например, аналогичная позиция, но в региональном филиале компании. Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.

По этим и другим причинам до сих пор существует высокий риск признания увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.

Также не следует забывать о преимущественном праве оставления на работе некоторых категорий сотрудников.

Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81)

Если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд, увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего сотрудника, но и это возможно, если время начала работы прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также в коллективном договоре, если таковой имеется в компании.

Минусы применения увольнения по данному основанию:

  • низкая вероятность возникновения самого основания;
  • высокая вероятность ошибок в процедуре увольнения по названному основанию;
  • высокий риск оспаривания увольнения по причине его несправедливости, незаконности, а также с целью исключения неблаговидной записи в трудовой книжке;
  • в тех организациях, где отсутствует штатный юрист, а ведение кадрового делопроизводства возложено на секретаря, все вышеуказанные риски ошибочных действия работодателя возрастают в разы. Риск восстановления уволенного прогульщика, также возрастает.

Как показывает практика, не дремлют и контролирующие органы, которые проверяют работодателей и могут признать приказ об увольнении за прогул незаконным.

Несоответствие занимаемой должности (п. 3 и 5 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель имеет право изменить должностную инструкцию сотрудника, предупредив его за два месяца. Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут сниматься по любому графику: раз в неделю, месяц, квартал. Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагает универсальное основание для увольнения – «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В описываемой журналом «Forbes» схеме изменения должностных инструкций имеются некоторые изъяны: а не оспорит ли в дальнейшем работник эти изменения? Если вы, допустим, внесете в должностную инструкцию инженера по эксплуатации зданий обязанность вечером подметать 4 производственных цеха, думается, суд не признает такое изменение законным и обоснованным. И укажет ретивому работодателю на правильный ориентир в данном вопросе – ЕТКС. Кроме того, не следует забывать о систематике проступков у работника, которая может после первого наказания больше и не сформироваться.

И хотя оба основания могут быть применимы, но их труднодостижимость и высокий риск оспаривания не делают их популярными.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 192 ТК РФ)

Информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу. Нужно понимать, что работодателю недостаточно просто указать «соблюдать дресс-код». Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников, какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным описанием фасона и цвета одежды.

Конечно, такого основания в ТК РФ нет. Однако есть ранее рассмотренное основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение обязанностей. Да, действительно, работника можно наказать и за курение на территории работодателя, и за несоблюдение дресс-кода при следующих условиях:

  • у работодателя есть все локальные акты, которые данные требования зафиксировали точно и понятно;
  • работник ознакомлен с указанными актами под роспись.

В случае же нарушения работником указанных требований к поведению работников работодатель должен в точном соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ работника наказать. И только после появления системности (два и более нарушения в течение года) он уже сможет работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Алкогольное опьянение (подп. «б» п. 6 ст. 81)

Достаточно однократного появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на своем рабочем месте на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Но чтобы воспользоваться данным способом, работодателю в качестве доказательства придется предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника.

Не всегда для применения данного основания нужны данные медэкспертизы (медицинского освидетельствования). Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2). Поскольку в большинстве случаев нетрезвый работник наотрез отказывается от прохождения медосвидетельствования (в том числе с целью в дальнейшем оспорить свое увольнение), работодателю придется собирать другие доказательства. Ими могут стать (включительно, но не ограничиваясь):

  1. акт об обнаружении в состоянии алкогольного опьянения;
  2. акт об отказе от медицинского освидетельствования;
  3. уведомление о даче объяснений;
  4. акт о непредоставлении объяснений (составляется после двух дней, данных работнику на это);
  5. и т.д.

Как показывает практика, при правильном и аккуратном подходе работодателя к составлению документации в подобных случаях, работнику, появившемуся на работе нетрезвым, не удается успешно оспорить свое увольнение.

Разглашение профессиональной тайны (подп. «в» п. 6 ст. 81)

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, — серьезное нарушение трудовых обязанностей. При этом понятие персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги.

В соответствии с нормами ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки условиям трудового договора, и на контрагентов, сделавших это в нарушение условий гражданско-правового договора.

Согласно пункту 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 в случае оспаривания работником увольнения по п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Именно с данными доказательствами у работодателя, как правило, возникают проблемы. Прежде чем применить основание для увольнения, предусмотренное п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует уточнить:

  • имеются ли в организации локальные акты, определяющие сведения как охраняемую законом тайну;
  • ознакомлен ли работник с указанными актами;
  • обязался ли он не разглашать определенные сведения;
  • действительно ли утечка информации произошла от этого работника и чем это подтверждается?

Помните: обычный работник может не знать положения нормативных актов, законов РФ. Он может быть юридически абсолютно безграмотным. И только в случае, если он ознакомлен работодателем с локальным актом, основанном на нормах законов, он уже будет признаваться осведомленным с тем, что определенные сведения – это тайна. А наказать его за разглашение можно будет только после подписания им обязательства о неразглашении. Но и наличие всех указанных документов, как показывает практика, не минимизирует риска признания увольнения по названному основанию незаконным.

Изменение основных условий труда (ст. 74 ТК РФ)

Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику можно предложить сдельную оплату труда, перевести производство на круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться от ночных смен.

Ст. 74 ТК РФ требует жесткого обоснования причин изменения условий трудового договора с работником. Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускаются только «причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Работодатель должен будет готов доказать, что определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены, при этом, ни при каких обстоятельствах закон не позволяет изменять трудовую функцию работника.

Изменение условий трудового договора имеет жесткую регламентацию процесса:

  • письменное ознакомление с предстоящими изменениями;
  • письменное обоснование причин вводимых изменений;
  • предложение вакансий в течение всего срока предупреждения;
  • правильная фиксация всех согласий и отказов работника (от подписания, от вакансий и пр.);
  • увольнение не ранее истечения срока предупреждения;
  • выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Применение ст.74 ТК РФ возможно далеко не во всех случаях. По общему правилу, изменение условий трудового договора (а оплата труда, график работы — существенные условия) производится только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ). И только в случае изменения технологических или организационных условий труда работодатель вправе применить положение ст.74 ТК РФ и в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, предупредив об этом работника за два месяца. Следует иметь в виду, что в случае спора обязанность доказать факт изменения технологических или организационных условий труда лежит на работодателе.

Неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Чаще всего работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы увольнения уже исчерпаны или не подходят. В этом случае сотруднику могут дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить объяснительную записку о причинах неисполнения.

Неудовлетворительные результаты аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает в протоколе. Если результаты проверки неудовлетворительные, компания вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.

 
© 2007-2017 Professional Consulting Group Co.
Мастер Сайтов